S’il est de jurisprudence constante que le contrat de travail temporaire irrégulier,en ce qu’il ne respecterait pas les dispositions des articles L1242-1 et suivants du Code du Travail sur le recours au CDD, peut faire l’objet d’une requalification en contrat de travail à durée indéterminée, la Cour de Cassation vient d’apporter une précision importante sur l’indemnité de requalification.

En effet par un arrêt du 10 mai 2012, la Chambre Sociale considère que le Juge ne peut accorder qu’une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être supérieur à un mois de salaire, même si la relation contractuelle a été rompue à l’issue de chacune des successions de contrats.

En l’espèce le salarié avait travaillé en contrats d’interim de 1995 à 1998n de 2000 à 2002, de 2003 à 2007.

La requalification en contrat à durée indéterminée de la succession de missions d’interims a en conséquence donné lieu à UNE indemnité de requalification ainsi qu’à une indemnité au titre de la rupture DU contrat requalifié en durée indéterminée.

Dans le prolongement du billet précédant, un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 7 mars 2012 rappelle de manière très stricte que l’absence de signature d’un CDD entraîne, à la demande du salarié, sa requalification en CDI.

La seule nuance résultant dans la preuve apportée au débat que le salarié aurait délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

En l’espèce la Chambre Sociale considère que la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de la salariée n’a pas été caractérisée par la Cour d’Appel.

A la lecture de cet arrêt, il semblait pourtant acquis que les CDD successifs avaient bien été remis à la salariée et qu’ils étaient demeurés sans signature malgré un rappel par l’employeur par  lettre recommandée.

L’employeur se doit en conséquence d’être particulièrement vigilant sur ce point et de ne pas négliger l’importance que revêt la signature du contrat par son salarié.

L’usage du pouvoir disciplinaire en cas de refus de signature ne semblera pas plus adéquat que celui de mettre en demeure son salarié de signer.

CEDH CLIP SUR LES CONDITIONS DE RECEVABILITE (par EuropeanCourt)

Rigueur !

La Cour d’Appel de Paris par un arrêt du 15 décembre 2011 a rappelé que l’établissement d’un écrit était obligatoire pour qualifier la relation de travail à durée déterminée.

C’est bien le sens de l’article L1242-12 du Code du Travail qui précise qu’à défaut d’écrit, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La Cour précise qu’en l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale en apportant la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.

En l’espèce un directeur de production cinématographique dont j’assurais la défense, avait été embauché par une société de production, laquelle soutenait que l’embauche n’avait été verbalement convenue que pour une de deux mois et demi, soit le temps d’un tournage.

Aucune lettre de mission n’avait été rédigée.

Et bien évidemment,  la rupture du contrat de travail imposée par l’employeur a posé difficulté.

La Cour ajoute que :

- le salarié n’a pas été mis en demure de façon comminatoire de signer son contrat de travail,

- l’intention frauduleuse du refus de signature dans le but d’en tirer profit ultérieurement n’est pas démontrée.

Seuls éléments qui, s’ils avaient été démontrés, auraient permis de modérer le principe.

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