CLAVIN-AVOCAT
les indemnités transactionnelles dans le contentieux du licenciement désormais encadrées

Dans le contentieux du licenciement, le salarié doit tout d’abord saisir le bureau de conciliation du Conseil de Prud’hommes avant de pouvoir faire juger son affaire par ce dernier.

A cette occasion, l’employeur et le salarié peuvent mettre un terme au litige par l’allocation d’une indemnité forfaitaire à la charge de l’employeur et le bureau de conciliation peut ensuite par procès-verbal acter l’accord entre les parties et leur renonciation  à toute réclamation ultérieure.

Jusqu’à présent, le montant de l’indemnité transactionnelle versée par l’employeur au salarié pour mettre fin au litige était fixé librement par les parties.

Mais depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et le décret du 2 août 2013, le versement de cette indemnité est à présent encadré et limité.

Ainsi l’article L1235-1 du Code du travail prévoit désormais que l’accord transactionnel déterminera le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire, dont le montant sera déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Et le nouvel article D1235-21 du Code du Travail fixe le barème de la manière suivante :

― deux mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à deux ans ; 

― quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ; 

― huit mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ; 

― dix mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ; 

― quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Voilà qui devrait faire baisser les indemnités transactionnelles en la matière et qui risquent tout autant d’inspirer les Conseils de Prud’hommes qui jugent des dommages et intérêts en bureau de jugement.

Même si le soucis d’harmonisation est légitime, un barème limite la liberté des parties et ne reflète pas forcément la situation de tous les salariés dont on ne considère, avec le décret, que l’ancienneté et le salaire pour fixer l’indemnité.

D’autres critères pouvaient précédemment entrer en ligne de compte pour fixer une indemnité transactionnelle car les chefs de préjudice sont multiples : la réparation du préjudice moral notamment très variable d’un salarié à un autre et fonction du comportement de l’employeur.

Il est fort probable que les conciliations se fassent à présent plus rares. Dommage…cela ne répond pas plus aux objectifs de désencombrement des bureaux de jugement.

 

nouveautés sur le site du cabinet www.clavin-avocat.com

Dés à présent, sur le site www.clavin-avocat, vous trouverez des actualités juridiques régulièrement mises à jour en rapport avec l’activité du cabinet. Claires, précises et concises, elles vous renseigneront.

 

http://www.clavin-avocat.com/

Long week-end de repos ? Alors un excellent moment de détente : le festival Prog’Sud, 14ème édition, commence ce soir à la salle du Jas’Rod aux Pennes Mirabeau. Accueil chaleureux, soleil au programme et surtout de la bonne musique, celle que vous n’entendrez pourtant jamais à la radio et qui offre de grands moments pour tous les âges, de 7 à 77 ans ! Venez en famille, avec vos copains, ou même non accompagnés, tout le monde est très bien accueilli et vous pourrez même taper la conversation avec les artistes dont vous aurez aimé la prestation !Ce n’est pas tous les jours, c’est une fois dans l’année !

Long week-end de repos ? Alors un excellent moment de détente : le festival Prog’Sud, 14ème édition, commence ce soir à la salle du Jas’Rod aux Pennes Mirabeau. Accueil chaleureux, soleil au programme et surtout de la bonne musique, celle que vous n’entendrez pourtant jamais à la radio et qui offre de grands moments pour tous les âges, de 7 à 77 ans ! Venez en famille, avec vos copains, ou même non accompagnés, tout le monde est très bien accueilli et vous pourrez même taper la conversation avec les artistes dont vous aurez aimé la prestation !Ce n’est pas tous les jours, c’est une fois dans l’année !

Pourquoi le mariage pour tous ?

Pourquoi le mariage pour tous ? 

Voici l’étude d’impact réalisé pour en comprendre l’intérêt.

http://www.assemblee-nationale.fr/14/projets/pl0344-ei.asp

simple, clair, efficace.

La Cour Européenne des Droits de l’Homme vient de considérer, par un arrêt du 19 février 2013, que le refus de l’adoption coparentale, par les juridictions autrichiennes, d’un enfant  par la compagne de la mère contrevient à l’article 14 combiné à l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

En raison, dit la Cour, de la différence de traitement que subit  le couple homosexuel non marié par rapport à un couple hétérosexuel non marié dont l’un des membres aurait souhaité adopter l’enfant de l’autre.

Cette différence de traitement n’est fondée pour la Cour que sur l’orientation sexuelle des deux requérantes et non sur la protection de l’intérêt de l’enfant ou la préservation de la famille.

Il est important de noter qu’en Autriche, au contraire de la France, l’adoption coparentale est ouverte aux couples non-mariés, comme dans dix autres pays européens que sont la Belgique,l’Espagne,L’Islande,les Pays Bas, le Portugal, la Roumanie et le Royaume Uni.

Voilà un arrêt qui pourra donner des idées aux couples homosexuels non mariés du Portugal, de la Roumanie, de la Russie et de l’Ukraine puisque ces Etats adoptent la même position de refus que l’Autriche jusqu’à présent.

En France, l’idée pourrait germer de l’extension de l’adoption coparentale aux couples non mariés, qui sait …

http://hudoc.echr.coe.int/sites/fra-press/pages/search.aspx?i=003-4264499-5083126#{"itemid":["003-4264499-5083126"]}

Le maintien des relations du parent social et de l’enfant tel qu’envisagé dans le projet de loi adopté le 12 février 2013

Dans le projet de loi ouvrant le mariage aux personnes de même sexe, une attention particulière doit être portée sur le nouvel article 373-3 du Code Civil.

Rédigé à l’heure actuelle de la manière suivante : 

"La séparation des parents ne fait pas obstacle à la dévolution prévue à l’article 373-1, lors même que celui des père et mère qui demeure en état d’exercer l’autorité parentale aurait été privé de l’exercice de certains des attributs de cette autorité par l’effet du jugement prononcé contre lui.

Le juge peut, à titre exceptionnel et si l’intérêt de l’enfant l’exige, notamment lorsqu’un des parents est privé de l’exercice de l’autorité parentale, décider de confier l’enfant à un tiers, choisi de préférence dans sa parenté. Il est saisi et statue conformément aux articles 373-2-8 et 373-2-11.

Dans des circonstances exceptionnelles, le juge aux affaires familiales qui statue sur les modalités de l’exercice de l’autorité parentale après séparation des parents peut décider, du vivant même des parents, qu’en cas de décès de celui d’entre eux qui exerce cette autorité, l’enfant n’est pas confié au survivant. Il peut, dans ce cas, désigner la personne à laquelle l’enfant est provisoirement confié.”

Il y serait ajouté, après l’alinéa 1 : 

« Le juge peut, si tel est l’intérêt de l’enfant, prendre les mesures
permettant de garantir le maintien des relations personnelles de l’enfant
avec le tiers qui a résidé, de manière stable, avec lui et l’un de ses parents, a
pourvu à son éducation, à son entretien ou à son installation, et avec lequel
il a noué des liens affectifs durables. » 

Etrange insertion à cet endroit car l’actuel article 371-4 du Code Civil prévoit déjà dans son alinéa 2 :

"Si tel est l’intérêt de l’enfant, le juge aux affaires familiales fixe les modalités des relations entre l’enfant et un tiers, parent ou non."

Et cet article permet au ” tiers” auquel le parent “social” est actuellement assimilé par une jurisprudence constante, de saisir le Tribunal afin d’obtenir le maintien des relations avec un enfant qu’il aurait notamment élevé.

Tandis que que l’article 373-3 ne permet pas au tiers de saisir directement le Juge pour revendiquer le maintien de ses relations personnelles. Conformément à l’article 373-2-8 du Code Civil, le tiers devra saisir le Ministère Public qui, s’il le souhaite …, saisira le Juge.

Autrement dit, au lieu de simplifier, le nouvel article 373-3 complique la saisine par le tiers et en l’occurrence par le parent “social”.

Et pourtant l’intention du législateur semblait consister à donner un véritable statut au parent ” social”, ce parent non biologique qui a entretenu, éduqué et protégé l’enfant durant toute une période de sa vie.

Maladresse, précipitation ? C’est en effet dans le cadre de l’article 371-4 qu’il aurait fallu intégrer cette reconnaissance …

Les débats ne sont pas terminés sur ce point, espérons que devant le Sénat, la prise de conscience de l’erreur commise se fasse !

les coordonnées de Clavin-avocat

Les coordonnées du cabinet CLAVIN-AVOCAT :

adresse du cabinet :

42 rue Montgrand - 13006 Marseille

A proximité : parking Monthyon - métro ligne 1 Préfecture

adresse postale : 42 rue Montgrand - BP 10351 - 13177 Marseille cedex 20

tel : 04 91 90 03 27

fax : 04 91 33 69 55

www.clavin-avocat.com

réception uniquement sur rendez-vous

Le respect de la vie privée au travail ou l’usage de l’outil informatique par le salarié

La conception extensive du respect de l’intimité de la vie privée par la Cour de Cassation apporte régulièrement des illustrations concrètes.

Deux principes guident la Cour pour apprécier les éventuelles indiscrétions de l’employeur vis-à-vis de son salarié :

1°)le salarié a droit, même au temps et au lieu de son travail, au respect de sa vie privée.

2°)les restrictions aux droits et aux libertés des personnes ne peuvent se justifier que par la nature de la tache à accomplir et à la proportionnalité au but recherché.

Ainsi la Cour de Cassation demeure constante pour sanctionner les agissements des employeurs qui, à l’insu de leurs salariés, ouvrent leurs fichiers personnels figurant sur le matériel mis à leur disposition par l’entreprise et s’en emparent, dans le but bien évidemment de démontrer une faute de leur salarié susceptible d’entrainer un licenciement.

Le tout étant donc d’arriver à déterminer quand un fichier peut être considéré comme personnel.

Par un arrêt du 10 mai 2012, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a considéré que la dénomination « Mes documents » donnée à un dossier figurant sur l’ordinateur utilisé par un salarié et mis à disposition par l’employeur, ne lui confère pas un caractère personnel.

D’autres juridictions adoptent parfois cependant une attitude plus protectrice au salarié : une session nommée du prénom du salarié a déjà été considérée comme personnelle.

Les outils appartenant au salarié, quant à eux, restent bien évidemment purement personnels mais la chambre sociale par une décision du 23 mai 2012 nuance l’impossibilité pour l’employeur de les consulter en la limitant au cas d’absence du salarié.

Laissant ainsi entendre que l’employeur pourrait avoir accès aux données enregistrées et figurant sur un bien personnel du salarié si ce dernier a été dument appelé par son employeur.

Il n’en demeure pas moins que le principe constant  fondé sur l’article 9 du Code Civil ( le respect de l’intimité de la vie privée ) envahit la sphère du travail et il devient donc difficile pour l’employeur de sanctionner son salarié qui aurait une tendance à abuser du temps de travail pour réaliser des affaires privées.

Et pourtant il est un principe également acquis que le salarié ne doit pas abuser de ses fonctions sur son lieu de travail et l’employeur le droit de contrôler son comportement.

L’employeur doit dès lors procéder aux avertissements préalables de ses salariés sur les devoirs de ceux-ci en matière d’usage du moyen informatique mis à disposition par l’entreprise et sur le contrôle que l’employeur peut effectuer.

Tout en respectant la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise quand il existe au sein de l’entreprise.

La prévention dés la conclusion du contrat de travail demeure la mesure la plus sure pour éviter les sanctions que pourraient encourir le salarié en cas d’exécution considérée comme fautive du contrat de travail, ou l’employeur en cas de production d’une preuve considérée comme déloyale.

Et votre avocat est là pour envisager avec vous les diverses procédures à mettre en place au sein de l’entreprise pour éviter ces désagréments.

la requalification d’un contrat d’interim irrégulier

S’il est de jurisprudence constante que le contrat de travail temporaire irrégulier,en ce qu’il ne respecterait pas les dispositions des articles L1242-1 et suivants du Code du Travail sur le recours au CDD, peut faire l’objet d’une requalification en contrat de travail à durée indéterminée, la Cour de Cassation vient d’apporter une précision importante sur l’indemnité de requalification.

En effet par un arrêt du 10 mai 2012, la Chambre Sociale considère que le Juge ne peut accorder qu’une seule indemnité de requalification dont le montant ne peut être supérieur à un mois de salaire, même si la relation contractuelle a été rompue à l’issue de chacune des successions de contrats.

En l’espèce le salarié avait travaillé en contrats d’interim de 1995 à 1998n de 2000 à 2002, de 2003 à 2007.

La requalification en contrat à durée indéterminée de la succession de missions d’interims a en conséquence donné lieu à UNE indemnité de requalification ainsi qu’à une indemnité au titre de la rupture DU contrat requalifié en durée indéterminée.

L’absence de signature du CDD et la mauvaise foi du salarié

Dans le prolongement du billet précédant, un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 7 mars 2012 rappelle de manière très stricte que l’absence de signature d’un CDD entraîne, à la demande du salarié, sa requalification en CDI.

La seule nuance résultant dans la preuve apportée au débat que le salarié aurait délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

En l’espèce la Chambre Sociale considère que la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse de la salariée n’a pas été caractérisée par la Cour d’Appel.

A la lecture de cet arrêt, il semblait pourtant acquis que les CDD successifs avaient bien été remis à la salariée et qu’ils étaient demeurés sans signature malgré un rappel par l’employeur par  lettre recommandée.

L’employeur se doit en conséquence d’être particulièrement vigilant sur ce point et de ne pas négliger l’importance que revêt la signature du contrat par son salarié.

L’usage du pouvoir disciplinaire en cas de refus de signature ne semblera pas plus adéquat que celui de mettre en demeure son salarié de signer.